I 16 errori sulla valutazione del personale più comuni (e pericolosi)

Errare humanum est, dicevano gli antichi. E non a torto. Chi si occupa per lavoro, come me, di dover giudicare l’operato di un dipendente o una nuova figura professionale da assumere rischia con grande facilità di incappare in errori di valutazione, soprattutto se non si seguono certi criteri di valutazione.

Dare una valutazione oggettiva, senza priva di errori è di fatto impossibile: si pensi a quanto incidano fattori esterni come l’ambiente che ci circonda. E’ un po come quando in una giornata che raggiunge i 20° se capita di inverno la giudichiamo particolarmente calda, se capita in estate è invece fredda. Questo accade perché il nostro giudizio si lascia condizionare dal confronto con le temperature medie della stagione.

Detto questo è però possibile limitare questi errori innanzi tutto prendendo coscienza che una valutazione senza rischi è impossibile da ottenere ed è fondamentale registrare in modo sistematico i dati relativi ai requisiti richiesti dalla professione in termini di conoscenze e competenze.

Vediamo ora quelli che sono gli errori più che comuni che si commettono nei principali processi di valutazione delle risorse umane, come il processo di selezione del personale e la valutazione delle competenze e dei comportamenti dei collaboratori:

Stereotipi: sono pregiudizi che nascono in un gruppo di persone che tendono a rafforzare l’appartenenza al gruppo stesso. E’ inutile provare ad eliminarli, meglio accettarli e non lasciarsene condizionare.

Prima impressione: è vero che condiziona poi tutte le altre, ma bisogna non lasciarsi condizionare da questa per dare un giudizio complessivo veritiero.

Equazione del personale: è la tendenza che abbiamo nel valutare positivamente persone che hanno le nostre stesse caratteristiche e negativamente chi non le ha. In questo caso è bene automunirsi di test ben strutturati che rendano il più oggettiva possibile l’analisi.

Effetto alone: avviene quando una dote del candidato prende il sopravvento su tutte le altre. Se ad esempio ci colpisce la sua dote di comunicare potrebbero passare in secondo piano altri suoi punti di forza o di debolezza. Importante in questo caso annotarsi subito tutte le caratteristiche del candidato.

Effetto sandwich: si ottiene quando restano impresse solo le prime e le ultime informazioni fornite dal candidato. Simile al meno frequente Recency, cioè quando restano impresse solo le ultime informazioni.

Effetto Barnum: si ha quando un evento o un particolare della vita del candidato (es. aver superato una malattia) incida sul giudizio finale.

Contrasto: si verifica quando dopo una serie di colloqui con candidati non all’altezza se ne presenta uno sopra la media e viene giudicato molto positivo. Ma il giudizio è relativo ai precedenti, non è detto che sia poi il candidato ideale.

Convergenza: è l’effetto opposto. Si apprezza un candidato perché completamente diverso da noi.

Falsi ricordi: si ottiene quando una impressione forte su un candidato si estende anche agli altri.

Tendenza al valore centrale: si verifica quando il valutatore tende a dare punteggi compresi nell’intervallo centrale della scala, evitando gli estremi. Il giudizio appare quindi appiattito e le valutazioni risultano molto simili perché di fatto si riduce l’ampiezza della scala.

Aspettativa: questo errore si manifesta con la tendenza a confermare informazioni avute a causa di una conoscenza pregressa del soggetto da valutare.

Logica: Gli errori di questo tipo si verificano con maggiore frequenza se i valutatori sono inesperti e non sono stati istruiti adeguatamente. L’errore di logica si manifesta quando i valutatori seguono un processo logico che loro stessi hanno determinato. In pratica si stabiliscono dei legami di tipo logico arbitrari fra eventi che in realtà sono indipendenti l’uno dall’altro.

Indulgenza/Severità: l’errore si verifica quando il valutatore effettua la valutazione basandosi sui sentimenti nei confronti del collaboratore. Questi errori possono essere minimizzati dando specifiche istruzioni relative al metodo e utilizzando valutatori ben addestrati.

Vicinanza: gli attributi con significato analogo (pensiamo alle competenze “innovazione” e “creatività”) tendono a essere valutali nello stesso modo. Questi errori possono essere minimizzati separando gli attributi simili, valutandoli in sedute diverse oppure randomizzando gli attributi sulla scheda di valutazione.

Sistematico: nel momento in cui il processo di valutazione coinvolge più persone, che hanno parametri di giudizio differenti, si riscontrano difficoltà nella comparabilità tra le valutazioni. Questo errore, denominato errore sistematico, rappresenta una costante nei sistemi di valutazione come il 360 e l’intervista panel.

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