Non bisogna essere veggenti per predire le performance dei dipendenti

Ricerca personale

Chi assumere e chi non assumere?

Questo è un quesito cruciale per chi si occupa di Risorse Umane all’interno dell’azienda e non è sempre facile stabilirlo. Scegliere la persona non adatta per un determinato ruolo può avere effetti molto dannosi per l’intera società. Alcuni anni fa i ricercatori F.L. Schimdt e J.E. Hunter hanno stimato che il differenziale tra un lavoratore performante e uno no è pari all’80% della retribuzione pagata dall’azienda per quel lavoro.

I due ricercatori, dopo aver raccolto dati per 85, hanno stilato una sorta di graduatoria dei metodi utili a prevedere le capacità performative di ogni candidato per un determinato ruolo.

I più efficaci:

  1. il work sample
  2. test di abilità cognitiva
  3. interviste strutturate (solo se effettivamente ben strutturate!)

Forniscono buoni risultati, ma non ottimi:

  1. peer rating
  2. test sulle conoscenze
  3. test di integrità e le misure di coscienziosità possono avere una buona validità se combinati con i test cognitivi.
  4. Assessment center è un buono strumento, ma diventa molto efficace nel caso la selezione sia aperta ad un ruolo maganeriale.

Quelli che non dimostrano nessuna utilità sono:

  1. gli interessi personali del candidato
  2. gli anni scolarità
  3. le esperienze lavorative pregresse possono essere utili se si cerca un candidato che sia operativo da subito, ma nel giro di pochi mesi anche chi è senza esperienza può raggiungere lo stesso livello.

In fase di selezione occorre selezionare quali metodi utilizzare in base alla figura ricercata. Per esempio prediligere test cognitivi, integrità, peer rating e interviste nel caso di una persona che dovrà comunque affrontare un percorso di formazione dopo l’assunzione o evitare procedure costose di selezione se il ruolo da ricoprire non è particolarmente qualificato o se i candidati non sono numerosi.

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